Stock Option Plan (SOP sau plan de remunerare prin capitaluri proprii) reprezintă o posibilă soluție pentru problemele pe care le întâmpina atât societățile cu o activitate îndelungata pe piață, cât și startup-urile în aceasta perioadă: precum fluctuația angajaților, probleme privind cash flow-ul, necesitatea oferirii unui pachet de remunerare competitiv pe piața muncii și atragerea de talente  iar pentru startup-uri lipsa resurselor financiare necesare atragerii de talente cu un cost inițial redus.

SOP reprezintă un program inițiat în cadrul unei societăți prin care se acordă angajaților, administratorilor și/sau directorilor acesteia sau ai societăților afiliate acesteia, dreptul de a achiziționa la un preț preferențial sau de a primi cu titlu gratuit un număr determinat de acțiuni sau părți sociale emise de societatea respectivă. SOP ul este definit în aceeași maniera în Codul Fiscal

Pentru calificarea unui program ca fiind SOP, programul respectiv trebuie să cuprindă o perioadă minimă de 1 an între momentul acordării dreptului și momentul exercitării acestuia (achiziționării acțiunilor/ părților sociale).

1. Societățile care ar putea implementa SOP

În interpretarea prevederilor Codului Fiscal, SOP poate fi utilizat:

  • în cazul unei societăți pe acțiuni- S.A.(indiferent dacă este de tip închis sau este listată pe o piață reglementată);
  • în cazul unei societăți cu răspundere limitată -SRL (indiferent dacă este start-up sau cu o activitate îndelungată);
  • la nivel de grup: participanții pot fi angajați, administratori și/sau directori ai societății sau ai persoanelor juridice afiliate acesteia (e.g. companiile în care societatea deține cel puțin 25% din valoarea/numărul titlurilor de participare sau al drepturilor de vot sau le controlează în mod efectiv, companiile care dețin cel puțin 25% din valoarea/numărul titlurilor de participare sau al drepturilor de vot sau controlează în mod efectiv societatea).

În SUA sunt utilizate SOP-urile încă din anul 1960, în Silicon Valley sunt foarte des utilizate, iar în Marea Britanie, Estonia sau Franța există reglementări flexibile ale SOP.

Există diverse programe de stimulare a angajaților inițiate în companii multinaționale, sub diverse forme și denumiri:

-„Stock Options Plan” prin care se acordă angajaților/managementului dreptul de a cumpăra participații la un preț preferențial.

-„Restricted Stock Plan” prin care se acordă angajaților participații pe care nu le pot vinde o anumită perioadă de timp.

-,,Stock Award Plan” prin care se acordă angajaților participații în mod gratuit.

-,,Convertible Stock Plans” prin care acționarii primesc dreptul la o anumită sumă de bani pe care o pot converti în participații, în anumite condiții.

-,,Phantom Stock Option Plans” prin care angajații primesc participații virtuale, care le acordă dreptul la dividende, nu la vot.

-„Stock Appreciation Rights – SARs” prin care angajații pot primi sume din creșterea prețului acțiunilor fără a fi nevoie să cumpere acțiuni.

-,,Employee Stock Purchase Plans – ESPPs” angajații pot achiziționa acțiuni ale companiei la un preț redus.

Este necesar să se verifice dacă aceste programe, implementate uneori chiar în cadrul subsidiarelor din România ale companiilor străine, se încadrează în definiția fiscală a SOP din Codul Fiscal din România, precum și consecințele fiscale ale încadrării sau neîncadrării în această definiție.

  1. Care ar fi motivele pentru care societățile ar implementa un SOP?

Există o serie de avantaje pentru angajatori, dar si pentru angajați.

Pentru companiile cu o activitate îndelungată, avantajele ar fi următoarele:

  • Oferirea unui pachet de remunerare competitiv si atragerea de talente;
  • Creșterea loialității angajaților;
  • Plată amânată și îmbunătățire de cash flow;
  • Îmbunătățirea performanței companiei pe termen lung;
  • Stimulare salariați-cheie;
  • Co-interesarea salariaților in profitabilitatea societății;
  • Avantaje fiscale, după cum urmează:

Prin comparație cu tratamentul fiscal aplicabil venitului salarial sau altor venituri asimilate (e.g. prime, bonusuri sau alte beneficii salariale), SOP beneficiază de un tratament fiscal favorabil: nu se datorează impozit pe venit (10%) și contribuții sociale obligatorii (35% pentru angajat și 2,25%) la momentul acordării și exercitării de către angajați a dreptului de a primi titluri de participare (acțiuni/ părți sociale).

SOP nu este impozitat ca venit asimilat salariului la momentul acordării sau al exercitării.

Ulterior, dacă angajații vor vinde acțiunile/părțile sociale primite în cadrul programului SOP, angajații vor datora impozit pe venit de 10% pentru câștigul realizat (prețul de vânzare minus cost de achiziție, iar dacă sunt primite cu titlu gratuit, costul de achiziție este zero).

Pentru startup-uri, avantajele ar fi

  • Accesarea unor angajați inaccesibili până acum;
  • Atragerea de talente cu un cost inițial redus;
  • Asigurarea performanței și dezvoltării companiei pe termen lung;
  • Avantaje fiscale menționate mai sus.

 

Există o serie de avantaje și pentru angajați, precum:

  • Obținerea de venituri mai mari pe termen lung;
  • Devin acționari/ asociați fără a face o investiție;
  • Se bucură de beneficiile unui acționar/ asociat, inclusiv dividende;
  • Beneficii fiscale;
  • Încurajarea angajaților de a veni cu idei și soluții pe termen lung.

Angajaților din România le pot fi acordate acțiuni și în alte companii afiliate din cadrul grupului (e.g. companii-mamă din alte state ale căror acțiuni sunt listate pe piețe reglementate).

 

  1. Participanții în cadrul SOP?

 

Participanții pot fi angajați, administratori și/sau directori ai societății sau ai persoanelor juridice afiliate acesteia, astfel cum am menționat mai sus.

Pot exista două tipuri de SOP, din perspectiva participanților:

  • Executive SOP – destinate doar pentru angajații-cheie și pentru conducere;

 

  • Broad-based SOP – destinate tuturor salariaților, indiferent de poziție sau de pachetul existent de remunerație (adesea este exclusă conducerea executivă).
  1. Structurarea SOP și etapele implementării SOP

Structurarea SOP implică:

  • desemnarea participanților;
  • determinarea duratei și scopului;
  • stabilirea modalității de structurare în funcție de forma societății (SA/SRL) -deoarece există reguli și modalități diferite de structurare cu privire la SA și SRL;
  • evaluarea internă/externă a participațiilor;
  • analiza și alinierea intereselor acționarilor/ asociaților, managementului, angajaților;
  • stabilirea unor mijloace de protecție a intereselor asociaților/ acționarilor majoritari, precum și a intereselor asociaților/ acționarilor minoritari;
  • întocmirea documentației (Planul de implementare și anexele -Stock Option Plan, modificarea actului constitutiv, hotărâri corporative, Shareholders Agreement).

Referitor la implementare, un SOP se desfășoară în următoarele etape:

  • Acordare (Grant/Award);
  • Învestire/ Maturizare (Vesting) – poate fi “tranche vesting” (învestire progresivă) sau “cliff vesting” (învestire la un singur moment);
  • Exercitare (transferabilitate);
  • Vânzare.

Companiile listate și instituțiile financiar-bancare trebuie sa respecte prevederi legale specifice și au obligații suplimentare.

Există cel puțin cinci modalități de structurare SOP în societatea pe acțiuni (SA) de tip închis (de la dobândirea propriilor acțiuni de către SA şi distribuirea acțiunilor dobândite către angajaţii SA până la compensarea unor creanțe lichide și exigibile asupra societății cu acțiuni ale acesteia), iar pentru un SRL sunt cel puțin trei modalități de structurare.